Назад к разделу "Подбор персонала"

Подбор персонала на рынке телекоммуникаций

Доклад
руководителя департамента "Подбор персонала для рынка информационных технологий и телекоммуникаций"
Ольги Сабининой
"Подбор персонала на рынке телекоммуникаций"
Обзор общей ситуации на рынке труда.

Цель настоящего доклада - обобщение опыта различных, в первую очередь, успешных компаний телекоммуникационного рынка в области подбора персонала.

Нам есть, что обобщать! (далее без рекламы, а лишь констатируя факты, даты и цифры, связать с многолетней и успешной деятельностью нашего агентства на телекоммуникационном рынке).

Обобщение опыта невозможно сделать без предварительного анализа социально-экономической ситуации в России последнего времени. Так по данным ООН, опубликованным в докладе “О развитии человеческих ресурсов в Российской Федерации за 1999 год”, основные трудности развития рыночных реформ в России порождаются разрывом между темпами и масштабами структурных сдвигов в экономике, с одной стороны, и профессиональной, возрастной и образовательной структурой населения, с другой.

Приведу лишь несколько цифр, характеризующих общую ситуацию. По данным социологических исследований РОМИР, в России по-прежнему происходит снижение занятости экономически активного населения (возраст от 15 до 72 лет). В 1998 году соответствующий показатель составил 61% против 62,3% в 1997 году.

В 1999 году Агентство Контакт провело краткий опрос выпускников одного из ведущих московских Вузов, выпускающих специалистов для рынка информационных технологий. Оказалось, что только 25% выпускников 5-летней давности работают по специальности, хотя бы частично использую знания, полученные в институте. Полагаю, что подобная картина характерна для сегодняшнего российского высшего образования в целом. В области телекоммуникаций ситуация усугубляется еще и крайне быстрым развитием технологий.

С другой стороны, телекоммуникации – одна из немногих отраслей российской экономики, которая продолжает активно развиваться, причем не только в Москве, но и в большинстве регионов Российской Федерации.

Все это приводит к возрастанию дефицита квалифицированных кадров вообще, а руководящих кадров в особенности.

Традиционно основными поставщиками кадров для отрасли помимо Вузов, подведомственных Минсвязи РФ, из которых крупнейшим является МТУСИ, служат ведущие технические Вузы. Из московских это надотраслевые институты и университеты МФТИ, МИФИ, МАИ, МГТУ им. Баумана, МИРЭА, МИЭМ и некоторые другие. Они традиционно готовят технических специалистов “широкого профиля”, тогда как рынку сегодня нужны, как правило, достаточно узкие специалисты, хорошо знающие конкретную линейку оборудования. Выпускники этих Вузов обладают широким кругозором, аналитическим складом ума, но, тем не менее, им требуется достаточно долгое время, чтобы получить практические навыки, опыт, и стать специалистами. Таким образом, заканчивая Вуз в 21-23 года, молодой человек только к 25 годам начинает приносить реальную пользу компании, в которой он работает.

В такой ситуации единственное, что остается ведущим компаниям рынка – самим активно участвовать в подготовке кадров. Учебные центры есть сегодня почти у всех ведущих производителей телекоммуникационного оборудования. Основные направления обучения в этих тренинговых центрах – новые технологии и оборудование, маркетинг и менеджмент в области телекоммуникаций.

Альтернативой созданию собственного учебного центра является сотрудничество с Вузами, подготовка студентов по специальным учебным программам, с учетом требований конкретной компании. Как правило, Вузы охотно идут на сотрудничество по такой схеме, так как это дает им дополнительный источник доходов, а также гарантированное трудоустройство определенной части выпускников. При этом время подготовки специалиста сокращается с 7-8 лет до 5-6 лет.

С руководящими кадрами дело обстоит еще тяжелее. Фактически коммерческой отрасли “телекоммуникации” в России не больше 7-8 лет, так что достаточного количества менеджеров просто еще не успело сформироваться. В телекоммуникациях, как ни в одной другой отрасли, критически относятся к менеджерам, пришедшим из другой сферы бизнеса и не имеющим специальных знаний.

Понимая это, руководители некоторых компаний осмысленно подходят к планированию карьеры своих сотрудников. В ведущих западных компаниях, как правило, существует целая система оценки и обучения персонала, направленная на выявление потенциальных сотрудников и подготовки из них руководителей.

Таким образом, компании вынуждены тратить достаточно большие средства на повышение квалификации своих сотрудников. При этом с ростом квалификации повышается вероятность ухода таких сотрудников из компании. Зачастую, способы, которые пытаются применять для их удержания, не только не корректны с этической точки зрения, но и не законны. Так в некоторых компаниях с сотрудниками подписывают договор, что в случае увольнения до истечения трех лет с момента обучения сотрудник обязуется полностью или частично погасить затраты на его обучение. Однако все эти способы не имеют юридической силы. Единственным эффективным способом удержания сотрудника является обеспечение ему возможности применять знания и навыки, полученные в процессе обучения, профессионального роста и конкурентоспособной оплаты труда.

В условиях нестабильности российского рынка существенным способом развития компании является привлечение готовых специалистов. Ведь зачастую, чтобы подготовить собственного специалиста требуется не меньше года, а руководителя – двух-трех лет. Часто компании просто не могут планировать свой бизнес в России в такой перспективе. Большинство заказчиков, обращающихся к нам за подбором персонала, на вопрос: “Когда Вам нужен такой специалист?”, - отвечают: “Вчера.”.

Можно выделить четыре основных способа поиска готовых специалистов:

1. Внутренний конкурс.

Информация, о появлении вакантной должности, распространяется среди сотрудников компании. Любой сотрудник может заявить о себе, как о потенциальном кандидате и принять участие в конкурсе. Эффективен для компаний с большой численностью персонала. Предоставляет сотрудникам возможность профессионального и карьерного роста. Отрицательные стороны этого способа – ограниченность выбора, отсутствие возможности привлечь в свою компанию вместе с новым сотрудником, эффективные, успешно применяемые конкурентами технологии и методы работы.

2. Поиск среди знакомых, поиск по рекомендациям.

Хороший способ привлечения потенциальных сотрудников при условии существования эффективной системы оценки кандидатов. В ряде компаний применяются различные бонусные схемы, стимулирующие сотрудников, которые порекомендовали хорошего кандидата для открытой вакансии. Важно отметить, что такие “рекомендованные” кандидаты обязательно должны проходить через жесткую систему оценки и отбора.

3. Публикация объявлений в традиционных СМИ и Internet.

Эффективный способ для закрытия позиций низшего и среднего уровня. Практически не дает результата при поиске руководящих кадров. Необходимо обращать внимание на целевую аудиторию издания или сайта. Недостаток – большой наплыв потенциальных кандидатов с недостаточной квалификацией, которые могут быть излишне настойчивы. Хороший способ для создания собственной базы данных потенциальных кандидатов.

В целом способ может быть оценен как относительно дешевый или вовсе бесплатный, но требующий очень больших трудозатрат для первичного отсева кандидатов.

Ведущие Интернет-площадки: www.job.ru, www.pointjob.ru, www.jobs.ru, www.hro.ru.

Число Интернет-площадок, посвященных рынку труда, в последние несколько месяцев очень активно растет. Однако большинство существующих ресурсов не слишком профессиональны. Основные недостатки: неудобный классификатор вакансий и резюме, неполная, неструктурированная и устаревшая информация о кандидатах, отсутствие многих функций, облегчающих работу. Начинают появляться достаточно интересные проекты, пока еще слабо раскрученные. Можно отметить проект компании по подбору персонала People You Need www.nj.ru, проект www.stupeni.ru.

4. Работа с компаниями по подбору персонала.

Наиболее затратный из существующих способов, однако, позволяет переложить большую часть работы на стороннюю организацию. В последние годы в мировой индустрии четко прослеживается тенденция к передаче исполнения непрофильных функций внешним компаниям. Это позволяет, экономя на развитии соответствующих служб, сосредоточить усилия и средства на основной деятельности. К числу таких функций, как правило, относят и подбор персонала.

Главная проблема, с которой сталкиваются компании при сотрудничестве с рекрутинговыми агентствами – сложность выбора правильного партнера на недостаточно сформированном рынке кадровых услуг.

Мы провели опрос ведущих телекоммуникационных компаний с целью выяснения у тех из них, кто доволен своей работой с рекрутинговыми агентствами, какими критериями для выбора они руководствовались. На первом месте в рейтинге оказались “позитивный опыт работы с данным агентством в прошлом” и “рекомендации других участников рынка” (отметили 8 компаний из 10 опрошенных). Недалеко отстали “специализация в отрасли” и “личность консультанта” (6 и 7 упоминаний из 10 опрошенных). “Активная рекламная политика” и “Время работы на рынке” оказались на последнем месте среди критериев выбора и получили только по одному упоминанию из 10 возможных.

Сегодня только в Москве работает более 200 компаний по подбору персонала, но только 9 из них имеют хотя бы одного консультанта, специализирующегося на рынке телекоммуникаций и информационных технологий и только в одной создан департамент, специализирующийся в этой отрасли.

При подборе персонала в телекоммуникационной сфере огромное значение имеет реальный опыт конкретного агентства в подборе специалистов в данной отрасли. Знание рынка, наличие специализированной базы данных кандидатов и методик профессионального тестирования существенно влияет на сроки и качество выполнения заказа.

Таким образом, наиболее перспективными способами обеспечения компании квалифицированными руководящими кадрами являются:

• долгосрочное планирование карьеры работников, базирующееся на специализированной подготовке специалистов в профильных Вузах.
• и привлечение готовых руководителей. Причем, наиболее действенным и быстрым способом, находящим все большее применение на практике, можно считать сотрудничество с лучшими профессиональными компаниями по подбору персонала.

Назад к разделу "Подбор персонала"