Теория кадрового отбора

Есть темы, которые никогда не теряют своей актуальности. Одной из таких “вечных” тем для холодильного бизнеса является работа с персоналом. Учитывая интерес читателей к вопросам управления кадровыми ресурсами современной организации, мы решили изучить эту проблему.

Предлагаем вниманию наших читателей результаты одного весьма любопытного исследования, проведенного нашим журналом совместно с компанией по подбору персонала “АГЕНТСТВО КОНТАКТ”.

Выбор данного агентства определило то, что, в отличие от всех других кадровых компании, “АГЕНТСТВО КОНТАКТ” имеет специализированный департамент по подбору менеджеров и специалистов холодильного бизнеса и постоянно проводит изучение различных аспектов кадровой политики современных компаний и мониторинг рынка квалифицированного труда.

Исследование проводилось в конце 1999 — начале 2000 гг. с целью всестороннего изучения кадровой политики компаний, производящих, продающих, устанавливающих и обслуживающих холодильное оборудование. О реализации проекта в беседе с корреспондентом журнала рассказывает руководитель департамента “Подбор персонала для рынка климатической техники и холодильного оборудования” Галина Сергеевна Спасенова.

- Галина Сергеевна, какие компании приняли участие в исследовании кадровой политики кампаний рынка холодильного оборудования?

— Для участия в исследовании методом экспертных оценок были отобраны 57 российских и 26 иностранных компаний, активно работающих на рынке и имеющих, по нашему мнению, все шансы для сохранения и укрепления своих позиций.

Рынок холодильного оборудования в современной России сформировался относительно недавно. Компаниям, стоявшим у его колыбели, сегодня не более 8-10 лет. К их числу относится 22% от общего количества организаций, принявших участие в нашем исследовании. Самым благоприятным для формирования индустрии холода, судя по всему, был период 1992-1994 гг., о чем свидетельствует число наших респондентов в “возрасте” 6-8 лет — 37%. А вот организаций, работающих от 4 до 6 лет или менее 4 лет, оказалось 18% и 23% соответственно. И это подтверждает общеизвестный факт: в последнее время рынок холода находится в устойчивом положении и основные его участники и лидеры уже определились.

Численность сотрудников компаний, участвовавших в исследовании, отражена на puc. 1.

Мониторинг рынка климатической техники и холодильного оборудования, который ведет “АГЕНТСТВО КОНТАКТ” с 1995 года, дает основания для расширения данных этой диаграммы на большую часть (65-70 %) всего рынка холодильной техники, включающую в себя 95% компаний, определяющих стабильность и развитие этого рынка.

В число организаций с численностью сотрудников до 20 человек попали многие иностранные компании и совместные предприятия, состоящие преимущественно из отделов продаж. В то же время перечень компаний численностью свыше 50 человек (33% респондентов) включает в себя в основном отечественные компании, торгующие техникой, производимой ведущими иностранными компаниями — лидерами рынка, устанавливающие и обслуживающие эту технику.

- Не секрет, что успех любой организации, будь то небольшая торговая фирма или завод-гигант, зависит от образовательного уровня персонала. Какое образование котируется в российских и иностранных компаниях рынка холодильного оборудования?

— Ответ однозначен и не подлежит никакому сомнению — высшее. Почти половина из общего числа опрошенных нами компаний предпочитают практически полностью формировать штат из высокообразованных специалистов. В этом нет ничего удивительного: до недавнего времени российские вузы готовили “технарей” едва ли не повсеместно, поэтому сегодня предложение классных специалистов на рынке велико и заполучить в штат высокообразованных сотрудников несложно.

Следует отметить, что все компании-респонденты имеют в штате хотя бы нескольких специалистов с высшим или средним профильным образованием. При этом потребность в настоящих профессионалах в равной степени ощущается как у российских, так и у иностранных бизнесменов. А вот потенциал специалистов, получивших специальные знания за рубежом, на российском рынке холодильного образования пока используется слабо. Так, две трети от общего числа наших респондентов вообще не имеют персонала с иностранным образованием. Специалисты такого рода работают, в основном, в иностранных и наиболее динамично развивающихся российских компаниях, которые в целях развития персонала, организуют для своих сотрудников зарубежные стажировки.

- Чтобы выстоять в конкурентной борьбе, современная коммерческая организация вынуждена постоянно развиваться, пополняя свой штат новыми талантливыми работниками. Интересно, а какими способами подбора персонала пользуются компании рынка холодильного оборудования?

- Давайте посмотрим на диаграмму из нашего исследования (рис. 2) — она точно отражает сегодняшнее положение дел.

Измерения, проведенные в рамках нашего исследования, показали, что среди методов поиска и привлечения специалистов наиболее популярен поиск по личным связям. Этим традиционным методом пользуются 54% опрошенных компаний. Объясняется данная тенденция определенной “закрытостью” рынка и “привычкой” как руководителей во время поиска сотрудников, так и специалистов в поиске вакансий, использовать в первую очередь личные связи.

Впрочем, судя по тому, как развивается рынок, формированию штата компаний по принципу “предпочтительности личного знакомства и семейственности” руководители компаний-лидеров уже предпочитают подбор профессионального персонала через кадровые агентства. Необходимость в специалистах узкого профиля и высокой квалификации, постоянное повышение требований к качеству подбора персонала, обусловленное острой конкуренцией на рынке холодильного оборудования и услуг, ухе заставили осознать актуальность поиска специалистов через кадровые агентства 23% наших респондентов.

Третье место в рейтинге популярности занял поиск кандидатов через публикации в СМИ. Несмотря на демократичность указанного подхода, лишь 21% опрошенных компаний используют этот сложный и на поверку весьма дорогой способ отбора приходящих на собеседование кандидатов.

Для полноты картины кадрового рынка необходимо отметить, что по результатам нашего исследования лишь один процент компаний пользуется услугами Комитета труда и занятости и один процент подбирает новых сотрудников через агентства по трудоустройству К таким агентствам относятся те кадровые компании, которые берут деньги за подбор работы с кандидатов на вашу вакансию. В данном случае агентство по трудоустройству не подбирает специалиста, необходимого фирме и обладающего требуемым набором качеств, а выполняет заказ кандидата, выбирая для него место работы. Цифры лишний раз свидетельствуют о бесперспективности этих методов подбора менеджеров и специалистов для работы на рынке холодильного оборудования.

- А как обстоят дела с увольнением недостаточно эффективных работников? Ведь штат организации не может разрастаться до бесконечности?

— Развитие российского рынка холодильного оборудования требует от компаний продуманной кадровой политики, поиска наиболее совершенных схем как по подбору, так и по увольнению персонала. Отрадно, что значительная доля участвовавших в исследовании компаний проводит планомерную работу по улучшению своей деятельности с помощью ротации кадрового состава, а не решает кадровые вопросы от случая к случаю.

Но внимательнее посмотрев на диаграмму (рис. 3), отражающую уровень плановой ротации персонала в российских компаниях, мы видим, что серьезно этим процессом системного улучшения качества персонала озабочены немногие. Те, кто уже начал этот процесс, продвигаются на рынке быстрее своих конкурентов, так как рынок холодильного оборудования вступил в такую фазу своего развития, на которой основным конкурентным преимуществом является качество персонала. “А качество оборудования?” — спросите вы. Его гарантирует фирма-производитель. Ожидания этой гарантии у потребителя оборудования сформированы имиджем производителя, но их легко перечеркнуть плохо подготовленным и “неклиентонаправленным” персоналом. Поэтому повторюсь: главное — качество персонала!

Уровень ротации персонала наиболее высок в российских организациях с большими штатами сотрудников, ибо здесь, как правило, используются несколько иные, менее совершенные, чем в иностранных компаниях, способы подбора. Главное отличие заключается в том, что иностранцы предпочитают зачислять кандидатов в штат только после тщательной всесторонней проверки и тестирования, не откладывая процесс изучения качеств будущего сотрудника на период испытательного срока. Нередко эта сложная кропотливая работа ложится на плечи кадровых агентств, которые способны выполнить ее на высокопрофессиональном уровне и с меньшими затратами. Это позволяет организациям-заказчикам полностью сосредотачиваться на решении своих коммерческих задач и резко повышать эффективность своей работы.

“Холодильный бизнес”
№2

Назад к разделу "Книжная полка и публикации в СМИ"